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2017全球人力资本趋势——改写数字化时代的规则

德勤管理咨询

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PDF     12.57M     2017-02-21

报告详情

德勤发布了其第五份年度报告《2017全球人力资本趋势报告——改写数字时代的规则》。该报告盘点了企业和人力资源高管们在急剧变化的数字浪潮、经济形式、人口状况和社会形态中面临的巨大挑战。在这样一个纷繁变化的时代,为了获得二十一世纪人才的承诺,商界领袖和人力资源高管们不得不重建组织架构,人才招聘、开发和管理的规则。德勤提出以“新规则”来解读不断变化的局面。该报告揭示了十大重要人力资本趋势,以帮助企业更好地组织、管理、发展和协调企业员工。

数字化革命推动下的变革力量

大量事实证明技术正以前所未有的速度向前发展。包括人工智能(AI)、移动平台、传感器和社会协作系统等技术,这些技术正在不断颠覆着人们的生活、工作和沟通方式。这给个人和社会造成很大冲击;据有关调查显示,员工和企业也正经受着前所未有的压力。

但是,企业生产力却未能与技术进步并驾齐驱。根据美国劳工统计局的数据及其他相关资料显示,尽管企业已将新技术引进生产环境中,但生产率增长较低。事实上,自2008 年经济衰退以来,企业生产力增速度(每小时工作所产生的国内生产总值)为1.3%,是自20 世纪70 年代初至今的最低增速。与此同时,就企业自身而言,其衰败的速度也在加快。例如,自1955年以来,《财富》世界500 强企业中仅有12% 的企业仍在榜单之中,而且仅去年一年,又有26% 的企业跌落榜单。

1 所示,技术变更速度和实际生产力提升速度之间差距不断增大。继而引发全球范围内的收入不均、工资滞涨、社会和政治动乱。如今,大多数企业股票估值由IP 和服务而不是受实体产品或资本商品驱动,这导致生产力低下的企业会很快败给竞争对手。


造成这种差距的原因是什么?德勤认为这个问题应归结为人力资本战略——企业如何组织、管理、发展以及统筹人员。

托马斯• 弗里德曼(Thomas Friedman)在2016 年出版的 《Thank You for Being Late》一书中,提到Alphabet 公司的 Google X 部门首席执行官Eric Teller(绰号:Astro)创建的一个曲线图,该曲线图显示技术正在以空前的速度向前发展,而人类适应力却发展缓慢,几乎保持不变。虽然德勤只是部分同意其结论(德勤认为个人终将会快速适应技术),但了解图2 所示四个相关因素之间的关系亦至关重要。

2 中,曲线1 表示技术变革的指数速率。正如50多年前提出的摩尔定律即每隔1824 个月电脑的运算能力会增加一倍,移动设备、传感器、人工智能以及机器人正以空前的速度影响着我们生活的方方面面。

曲线2表明个人能够以相对较快的速度很好地接受新的创新发明。例如,德勤调查发现如今美国公民每天查看手机的总次数为80亿次,为了吸引用户注意力,媒体、零售、运输甚至餐饮等行业建立了数字化产品和服务来获取个人的时间与关注。

如曲线3 所示,虽然个人适应技术的速度相对较快,但是企业和组织的适应速度却相对较慢。公司规划、组织架构、岗位设计、目标设定以及管理等业务活动的发展主要集中在(第一个)工业化时期,所以企业必须不断调整,与时俱进。曲线1、曲线2和曲线3之间的差距表明企业需要适应技术变革和生活方式转变带来的改变。这些趋势的重要因素将在今年报告中进行分析阐述。

最后,曲线4 代表国家政策,包括收入不均、失业、移民和贸易方面的政策。国家政策可以通过法规、税收和立法等对企业产生直接影响,但是国家政策的调整速度更慢。关于最低工资、贸易关税、移民和教育等议题的法律和政策经过数年的公开讨论才有所变化。国家政策和其他三个因素之间的差距致使业务领导者和人力资源领导者面对诸多的不平衡和挑战。

如今,了解这四个曲线以及技术、个人、企业和国家政策之间日益增大的差距对有效驾驭人力资本领域的管理起着至关重要的作用。人力资源部门扮演着一种特殊的角色:即帮助领导者和组织适应技术,帮助员工适应新型工作模式和职业,帮助整个企业适应社会、法规和国家政策发生的变化。

十大人力资本发展趋势

该报告中涉及十大趋势,企业需要在这些领域强化变革,以便更好地应对人力资源管理所面临的挑战。


趋势1  未来的组织:正在形成

鉴于变革的速度之快以及适应变革的压力之大,高管们将创建未来的组织视为2017年最重要的挑战。在今年的调研中,90%的参加调研者认为这个问题是重要因素,其中近60%的参加调研者认为这个问题非常重要。这种关注意味着企业组织管理正自设计新型组织向积极构建组织生态体系和网络进行转变。随着企业争先将结构化的层级转变为高度授权的团队网络结构,灵活性势必在未来的组织中扮演着主要角色。

趋势2  职业生涯和学习:实时,自始至终

“职业生涯”概念的核心内容正遭受冲击,这也推动企业向 “永不停息”的学习体验发展。而在这种学习体验的驱动下,员工能够根据自身条件快速轻易地培养技能。今年,职业生涯和学习的重要性排名升至第二,其中有83%的高管们认为职业生涯和学习是重要因素。在《百岁人生》(The 100-YearLife)中描述了一种激进的职业生涯概念,随着这种激进的职业生涯概念正不断地被一些领先企业所接受,这些企业所在的人力资源部门正采用这种新型的学习模式帮助员工成长发展。这种模式不仅对静态的职业生涯观点提出挑战,而且也表明21 世纪企业所具备的很多关键技能将不断被淘汰。

趋势3  人才获取:加入认知性招聘技术

随着工作和技能发生变化,发掘和招募合适人选变得尤为重要。人才获取是如今企业面临的第三重要的挑战,调查显示82%的参加调研者认为人才获取是重要因素,其中46%的参加调研者认为其非常重要。德勤在人才获取的章节中突出强调了领先企业如何通过全球化品牌并利用社交网络和认知工具等新方式发掘人才、吸引人才、选定人才。新型的认知技术将彻底改变招聘模式,而目前正处于变革的早期。

趋势4  员工体验:文化、敬业度及其延伸

文化和敬业度是员工体验的关键内容,领先企业正对员工体验的关注进行延伸,包含从潜在雇主的第一次接触直至退休及退休后的整个职业生涯。如今,企业通过员工的发展轨迹,进行劳动力需求研究,并使用净推荐值了解员工体验。未来,工作环境再设计、员工幸福度以及生产力系统也将逐步成为人力资源部门的职责范围。

趋势5  绩效管理:初步胜利

过去五年间,企业一直在试推新的绩效管理方法,该方法注重持续反馈和培训,弱化绩效评估。今年,大家已度过试验阶段,开始大范围推广新型模式。即使现有的人力资源技术工具未能完全与时俱进,但新的绩效管理方法已经发挥作用,正逐步提升生产力并变革企业文化。

趋势6  颠覆领导力:迎接挑战

随着企业的转型和数字化组织模式的出现,领导力也亟待变革。80% 的参加调研者称领导力是重要因素,其中42%的参加调研者认为其非常重要。企业十分渴望能够有更加灵活、多样、年轻的并能采用“数字方式”运营企业的领导者。这种新型领导模式需要打破企业传统领导边界,并授权给那些能在快速变革网络环境中成长起来的新型领导者。

趋势7  数字化人力资源:平台、人才和工作

当企业整体变得数字化,人力资源必须成为数字化企业里的领导者。这就意味着人力资源部门不仅需要建立数字化的人力资源管理平台,同时需要发展数字化的工作环境和数字化 的劳动力,并部署技术来改变人们的工作方式和打交道的方式。幸运的是,人力资源数字化的道路越发地清晰了,有越来越多的选择、新平台以及工具来帮助打造21 世纪的企业、 劳动力和工作环境。

趋势8  人才分析:重计路线

虽然有关工作中的人的数据如今越发重要,但是人才分析的关注点已经有所改变。以前,人才分析作为一项技术学科由 数据专家掌握,而现在作为业务学科用于运营管理、人员招聘和财务绩效等领域的分析。但在人才分析方面,仅8%的企业称其拥有可用数据,另外只有9%的企业认为能充分识别驱动业绩发展的人才因素,人才分析方面还面临着较大的挑战。

趋势9  多样化和一致性:现实差距

如今,公平、平等和包容性在全世界范围内已引起首席执行官层级广泛的关注。主管们不能再将多元策略扔给首席人力资源官(CHRO)或首席多元化官去解决。企业对问责制、数据、透明度和“过程多样性”越发关注,这正改变企业界原先对培训和教育的偏见和忽视,促进企业对自身培训和教育的整改。尽管企业做出了种种努力,但现实差距依然存在。关于多样化和一致性的问题仍将成为众多企业的羁绊和挑战。

趋势10  未来的工作:增强劳动力

机器人、人工智能、传感器、认知计算以及开放式人才经济 已然成为主流。企业的劳动力来源不只是正式员工,还必须包括自由职业者、“零工经济”工作者以及大众。另外,机器和软件也将与这些员工并肩作战。由于这些趋势的影响,几乎所有的工作都需要重新设计,同时需要产生一种新的思维方式来思考人力规划和工作属性。变革已经发生:在今年的调研中,41%的参加调研者已经全面实施认知技术和人工智能技术,另有35%的参加调研者称正在开展试点项目。


新游戏、新规则

游戏已然改变,规则也在变化。今年的报告每一章节都增添了图表用来表明旧规则向新规则的转变,旧规则主导企业过去的运营思维,而新规则决定如今领先企业的思考和运营方式。

换言之:任何不采取新规则的企业都很可能落于人后。德勤希望这些洞见能够作为战略路线图,帮助企业在新型商业环境中茁壮成长。

人力资源记分卡:人力资源如何与时俱进?

上述十个趋势都对人力资源的角色产生一定影响,这也引出了一个严肃的问题:人力资源如何与时俱进?过去五年里,德勤对所说的“人力资源计分卡”进行了追踪,识别人力资源主管们对其企业人力问题处理能力的评价情况。今年,人力资源处于挣扎之中。去年,39%的人力资源团队认为其能力良好或优秀,但今年该比例下降至36%,甚至低于德勤2015年测定的能力水平(图5)。

为何会倒退?

德勤认为人力资源职能正处于身份重大转变的过程中。人力资源的架构不仅需要按达成服务交付效率和人才管理机制的卓越来进行重构,人力资源还必需关注员工体验、员工生产力、整体工作规划、职位和架构设计等领域。新的规则致使许多人力资源组织来重新定位并将工作重心投放到改变公司面临的人力资本问题上。

毫无疑问,人力资源领导者们必须应对挑战。与此同时,一些新想法充斥着人力资源行业,而人力资源团队正通过近年来最创新的方式快速地运用这些新规则。

招贤纳士:乘风破浪

人类有着非凡的适应能力。有理由相信,即便在快速变革的时代,领导者和员工终将会向以往一样适应时代。问题是:企业将会乘风破浪还是会淹没于此?

领先企业不仅善将这些趋势作为机会引领企业走向成功,更会帮助社会攀登技术顶峰——这也是关于企业逐渐扮演起社会和经济角色的一项重要思考。





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最新评论


  • charlie2018-01-17 23:17:07
    很好
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该报告的发布机构

发布机构 德勤管理咨询
领域 人力资源咨询
员工人数 10,000人以上
服务区域 全国

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